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직장 내 밀레니얼 세대와 X세대: 차이점과 유사점

밀레니얼 세대와 X세대의 차이

X세대는 1965년에서 1980년 사이에 태어난 인구로 휴대폰, 인터넷, 소셜 미디어가 도래하는 시점의 변화를 겪었으며 밀레니얼 세대는 1981년에서 1997년 사이에 태어난 인구로 이 인구들은 이미 그러한 기술들이 생활의 일부로 자리잡은 상태를 살아가는 세대입니다.

이렇게 서로 다른 환경 속에서 성장한 경험으로 인해 직원들은 서로 상당히 다른 세대로 구성됩니다. 하지만 이 세대들은 더 심도 있게 이해해야 할 가치가 있는 특정 유사성을 공유합니다.

이 문서에서는 밀레니얼 세대와 X세대 직원에 대한 주요 특성을 살펴보고 이 세대들의 상대적인 유사점과 차이점이 회사가 이들을 대우하는 방법에 어떻게 영향을 미치는지에 대해 탐구합니다.

이제 직장에서 다른 어느 세대보다 밀레니얼 세대가 차지하는 비율이 높습니다. Pew Research Center에 따르면 미국 밀레니얼 세대가 직장 내에서 차지하는 비율이 1995년부터 꾸준히 증가해 왔으며 2015년 1분기부터는 미국 기업 내에서 그 수가 가장 많은 세대라고 합니다.

직장 내에서 그 수가 일괄적으로 증가하고 있는 점을 고려할 때, 이 직원들에 대해서, 그리고 이 직원들이 회사로부터 무엇을 원하는지 반드시 이해해야 중요합니다. 이러한 점을 이해하는 데 도움을 주고자 SurveyMonkey는 밀레니얼 세대와 X세대를 중점으로 The Ladders와 최근 연구를 수행했습니다. 다음은 시장의 기타 데이터 포인트에 추가로 이 연구를 바탕으로 발견한 주요 특성들입니다.

밀레니얼 세대의 78%는 구직을 위해 LinkedIn을 사용하며 이는 두 번째로 가장 일반적인 방법인 친구나 친지를 통한 네트워킹보다 20%나 더 높습니다. 이 세대는 최신 테크놀로지를 사용하는 데 어려움을 느끼지 않으며 모바일 수용에 있어 다른 세대를 훨씬 앞서므로(Nielsen에 의하면 97% 이상이 스마트폰을 소유하고 있음) 종종 조사와 꾸준한 업데이트가 필요한 사이트를 이용하는 것이 전혀 문제가 되지 않습니다.

LinkedIn과 소셜 미디어(밀레니얼 세대의 44%가 가장 일반적으로 사용하는 구직 도구 중 3위)가 네트워킹을 위한 인기 플랫폼으로 자리잡은 이유 중 하나는 이들이 제공하는 사회와 공동 집단의 연대감 때문입니다. 밀레니얼 세대는 어떤 큰 활동의 일부가 되고 싶어하며, 웹에 항상 의존하는 성격을 감안할 때 이러한 플랫폼은 그러한 기회를 제공해 줍니다.

그렇다면 이러한 점이 회사나 단체에 가지는 의미는 무엇일까요? LinkedIn 페이지나 소셜 채널에 흥미 있는 최신 소식을 제공하고, 현재 구인 중인 직책에 대해 명확한 설명을 제공하세요.

새 상사와 함께 일해야 하거나, 새 직책 또는 직장을 바꾸는 것에 겁이 나시나요?

밀레니얼 세대들은 이러한 상황에 전혀 두려워하지 않습니다. Education Advisory Board의 연구에 의하면 밀레니얼 세대는 경력 생활 동안 약 20회 정도 직업을 바꾼다고 합니다. 이 수치는 다른 그 어느 세대보다도 더 높으며 베이비부머 세대보다 두 배 더 높습니다.

이직률을 낮추고 싶으신가요? 사내에서 다른 직책으로 옮길 수 있는 길을 열어 놓음으로써 밀레니얼 세대 직원들에게 도움을 제공하세요.

얼마나 많은 직원들이 직업을 바꾸고 싶어 하는지와 어떤 직업으로 전환하고 싶어 하는지 알아보려면 분기별로 몰입도 설문조사를 보내세요. 설문조사는 익명으로 진행하여 직원들로 하여금 솔직하게 답변할 수 있도록 하고 직원들이 현재의 직책에 대해 얼마나 만족하는지와 다른 어떤 기회를 가지고 싶어 하는지 알아볼 수 있는 질문 몇 가지를 포함해야 합니다. 다른 기회에 대한 질문은 응답자의 옵션에 제한을 두지 않기 위해 서술형 응답이 되어야 합니다.

일단 응답을 받기 시작하면 팀, 부서 및 회사 수준에서 이러한 답변들을 검토해 보세요. 요구의 정도에 따라 사내 이직 정책에 대해 알리고, 해당되는 응답자 그룹에 현재 어떠한 직책이 구인 중인지 알려줄 수도 있습니다.

66%의 직원들이 사내에서 이직 기회를 먼저 찾는다는 사실을 감안할 때, 사내 이직 정책을 우선화하고 육성하면 직원 전체에게 골고루 혜택을 미칠 수 있습니다.

밀레니얼 세대가 어느 특정 회사나 단체에서 일하려고 하는 이유는 무엇일까요? 직원들에게 이들의 전반적인 복지에 대해 관심이 있다는 것을 입증하는 것은 밀레니얼 세대를 유치하는 데 큰 역할을 할 수 있습니다. Pew Center의 연구에 의하면 밀레니얼 세대는 좋은 부모가 되고, 성공적인 결혼 생활을 하며, 업무와 관련된 사항으로 다른 사람들을 돕는 것을 우선시한다고 합니다.

이러한 선호 사항을 충족할 수 있도록 배려하고 근무하기에 이상적인 직장을 양성하려면 융통성 있는 근무 시간과 너그러운 유급 휴가를 통해 직장과 생활의 균형을 잡는 데 최선을 다해 활동하고 있음을 알려주고 보여 주어야 할 필요가 있습니다.

간편하고 수월한 직원 고용 및 유지 과정을 생각하면 밀레니얼 세대와 X세대 간에 현저하게 큰 차이가 없다는 점을 알 수 있습니다. 예를 들어, X세대 또한 구직 및 이직을 위해 이전의 세대에 비해 더 흔히 인터넷에 의존합니다. 그러나 밀레니얼 세대와 X세대 간에는 다음과 같이 관찰해야 할 만한 차이가 존재합니다.

X세대 직원들은 밀레니얼 세대에 비해 약 25% 정도 더 어떠한 사항에 대해 미리 알고 싶어하고, 문제가 되는 사안을 해결하려고 하기 전에 어떤 것이 자신으로부터 기대되는지를 알고자 합니다.

기대치에 대한 이들의 필요성을 충족하고 같은 기대치를 수립하기 위해 이들이 시간이 많이 소요되는 프로젝트를 시작하기 전에 미팅을 하거나 문서를 공유하는 것이 좋을 수 있습니다.

회사가 정말 고객을 돕고 있나요?

희망사항으로는 이런 질문에 대한 답이 주저 없이, "물론이죠"가 되는 것이 최고의 상황이며, 실질적으로도 그러한 상황이라면 X세대 직원들에게 이에 대해 알려주세요. X세대 직원들의 40%만이(밀레니얼 세대보다 50% 더 적음) 자신이 근무하고 있는 회사가 고객들을 효과적으로 돕고 있다고 느끼고 있으며, 이로 인해 새 직장을 구하기 전까지 자신의 직책에 대한 동기부여가 점점 더 줄어들게 됩니다.

직원 설문조사에서 두어 가지 질문을 추가함으로써 이러한 관점을 가지고 있는 X세대를 방지하고 파악해야 합니다. 이러한 질문은 다음과 같이 작성될 수 있습니다.

1a) 0-10(0은 최저의 영향 및 10은 최고의 영향)의 척도 상에서 우리 회사의 솔루션/서비스가 고객에게 미치는 영향은 얼마나 크다고 평가하십니까?

1b) 이러한 평가를 주신 이유에 대해 두어 개의 문장으로 설명해 주세요.

밀레니얼 세대와 X세대에 대해 그동안 언급한 사실이 정확하길 바라지만 반드시 정확할 것이라고 추정할 수는 없습니다. 개개인마다 서로 상당히 다르며 직원 그룹을 일반화하는 것은 어느 회사나 단체에 대해서든 부정적인 결과를 초래할 수 있습니다.

직원들을 개인적인 수준에서 진정으로 이해하도록 하세요. 개인적으로 이해하려면 서로 얼굴을 맞대고 직접적으로 대면하는 시간을 늘려야 할 수도 있고, 직접 사무실 안을 둘러보거나, 이들이 누구이며 직장에서 무엇을 달성하고자 하는지에 대해 묻는 질문이 포함된 직원 설문조사를 사용해야 할 수도 있습니다. 궁극적으로, 직원들을 이해하기 위해 투자한 시간은 장기적으로 직원 몰입도와 유지율 향상으로 나타나게 됩니다.

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